Deutscher Gewerkschaftsbund

26.09.2008

Mechanismen der Ungleichheit

In der betrieblichen Praxis herrscht immer noch der Männerbonus

Von Ines Grabner Drews

Das Prinzip „gleiches Entgelt für Frauen und Männer“ auch in der Praxis umzusetzen, ist eine der schwierigsten gleichstellungspolitischen Aufgaben. Entgeltdifferenzen werden durch ein Bündel von Ursachen auf verschiedensten Ebenen bedingt. Nur eine systematische Erforschung der Gründe kann eine gerechte Lösung herbei führen.

Porträt Ines Grabner-Drews

Ines Grabner Drews DGB

Es ist daher nicht verwunderlich, wenn die EU-Kommission in ihrem aktuellen Gleichstellungsbericht 2008 darauf verweist, dass das Lohngefälle von Frauen und Männern nur zu bekämpfen ist, wenn „die Fähigkeit zur Analyse dieses nach wie vor komplexen und noch nicht richtig verstandenen Phänomens“ ausgebaut wird.

Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ ist nicht nur Bestand der Rechtsordnung, sondern auch gesellschaftlicher Konsens. Doch die traditionelle Abwertung und Minderbewertung von Frauentätigkeiten ist in der betrieblichen Praxis weiterhin verbreitet.

Dies zeigen nicht zuletzt Ergebnisse einer Online-Umfrage von 68.000 Beschäftigten des Frauenlohnspiegels, einem Informationsservice für Frauen des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung. Auch innerhalb einzelner Branchen und Hierarchieebenen zeigt sich eine Differenz von 22 Prozent zwischen dem Bruttomonatsverdienst von Männern und Frauen.

Einkommensunterschiede sachlich nicht zu rechtfertigen

Die geschlechtspezifischen Einkommensunterschiede lassen sich oft anhand von betrieblichen und individuellen Merkmalen, wie Branchenzugehörigkeit, Arbeitszeit, Ausbildung und Dauer der Betriebszugehörigkeit erklären, jedoch sachlich nicht rechtfertigen.

Die Analysen im WSI-FrauenDatenReport 2005 zeigen, dass selbst bei gleichen Strukturmerkmalen, wie Ausbildung, Arbeitszeit oder Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Durchschnittseinkommen von Frauen unterhalb dem der Männer liegt. So bleiben neben messbaren Einkommensdifferenzen weiterhin Gehaltsunterschiede ungeklärt, die nur auf eine reine Einkommensdiskriminierung aufgrund des Geschlechtes zurück zu führen sind.

Das zeigt auch der erste, nach Einführung des AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) bekannt gewordene Fall, bei dem ein Betriebsrat für seine Kolleginnen bei Gericht eine Gleichstellung erwirken konnte. Ein Unternehmen hatte Männer und Frauen trotz gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit in zwei verschiedene Tarifverträge eingestuft. Die Konsequenz: die weiblichen Beschäftigten verdienten monatlich einige hundert Euro weniger als ihre männlichen Kollegen.

Offensichtliche Diskriminierung ist kein Einzelfall. Diese oft über Jahre hinweg bestehenden Diskriminierungen und Einsparungen auf Kosten der weiblichen Belegschaft sind leider kein Einzellfall, sondern weit verbreitet. Dazu zählen betriebliche Anrechnungs- und Einstufungsregelungen, die typisch männlichen Ausbildungsberufen oder Berufserfahrungen entgegenkommen sowie Prämien- und Zulagensysteme, die de facto nur von Männern besetzten Arbeitsplätzen in Anspruch genommen werden können.

Herrschende Tabus, der mangelnde Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten der Kollegen, undurchsichtige Entgeltsysteme und schließlich das Risiko des Arbeitsplatzverlustes bei Beschwerden erschweren die Situation von Frauen. Wie sehr Unternehmen mit der geringeren Bezahlung von Frauen ‚rechnen’, zeigt sich auch daran, dass einer Forderung nach Gleichstellung, oftmals die Gefährdung der finanziellen Existenz des Unternehmens entgegen gehalten wird.

Die bestehenden Benachteiligungen hinsichtlich beruflicher Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen, die sich in intransparenten Besetzungsverfahren, dem de facto Ausschluss von Teilzeitkräften für Leitungsfunktionen und einer selektiven Vergabe von Weiterbildungsangeboten widerspiegeln, führen zudem zu immensen finanziellen Einbußen in Hinblick auf das gesamte Lebenseinkommen von Frauen.

Teilzeitkräfte besonders betroffen

Hinzu kommen die vielschichtigen Benachteiligungen von Teilzeitkräften zum Beispiel bei der Erlangung von betrieblichen Zulagen, freiwilligen Sozialleistungen, bei der Weiterbildung oder dem beruflichen Aufstieg. Sie sind von enormer Bedeutung, denn fast jede zweite beschäftigte Frau arbeitet in Teilzeit. Der aktuelle EU-Gleichstellungsbericht 2008 zeigt ein weiteres Anwachsen von Teilzeitarbeit vor allem bei Frauen. Europaweit arbeiten nur in den Niederlanden mehr Frauen in Teilzeit (über 70 Prozent) als in Deutschland (46 Prozent).

Dass die Einkommen von Frauen und Männern nach wie vor auseinanderdriften, auf Vergleichsbasis der Stundenlöhne sogar mehr denn je, mag auch mit der zunehmend mangelnden Tarifbindung von Unternehmen sowie die Zunahme variabler Entgeltbestandteile zusammen hängen. Diese Zunahme von leistungsbezogener Bezahlung führt in der Praxis nicht unbedingt zu mehr Geschlechtergerechtigkeit, denn Leistungsbeurteilungen werden vielfach mit Geschlechtstereotypen überfrachtet, bei denen Frauen meist das Nachsehen haben.

Firmen müssen Frauen endlich besser bezahlen

Bringen Frauen ihre engagierte Arbeit und gute Leistungen zum Ausdruck, riskieren sie offensichtlich gegen Rollenerwartungen zu verstoßen und sich bei den Vorgesetzten unbeliebt zu machen. Aktuelle Studien zeigen, dass sich unsere Arbeitswelt immer noch an dem Bild der Frau als Zuverdienerin orientiert. Diese Klischees gehören in die Geschichtsbücher und dürfen nicht handlungsleitend für den Arbeitsmarkt sein.

Es gibt also noch eine Fülle an Diskriminierungspotenzialen, die ein breites Betätigungsfeld für betriebliche Akteure bietet. Lohnstrukturen und Gehaltstabellen analysieren, transparentere Besetzungsverfahren vereinbaren und Genderexpertisen beim Personalmanagement einfordern, sind einige der Aufgaben von Betriebsräten, wie auch die Ermutigung von Kolleginnen, für ihre Rechte zu kämpfen und sie dabei zu unterstützen.


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