Deutscher Gewerkschaftsbund

16.04.2020
Coronavirus / Covid-19

Corona-Arbeitszeitverordnung – was bedeutet sie konkret?

DGB/alphaspirit/123RF.com

Am 10. April 2020 tritt die „Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie“ (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) in Kraft. Sie ermöglicht für bestimmte Tätigkeiten – befristet bis zum 30. Juni 2020 – unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen von den geltenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in Bezug auf

  • Höchstarbeitszeiten,
  • Mindestruhezeiten sowie
  • Beschäftigungsverbote an Sonn- und Feiertagen.

Auf Grundlage dieser Verordnung sollen bei Tätigkeiten in zahlreichen Branchen, unter anderem bei

  • Produktion und Transport von Waren des täglichen Bedarfs und Arzneien,
  • in Gesundheitsdiensten,
  • bei Behörden und Energieversorgern

unter bestimmten Voraussetzungen

  • Arbeitszeiten von bis zu zwölf Stunden täglich und
  • eine Verkürzung der täglichen Ruhezeiten auf bis zu neun Stunden zulässig sein.

Doch was bedeutet diese Verordnung konkret für die Arbeitszeiten von Beschäftigten, die in diesen Branchen tätig werden? Wie wirkt diese Verordnung auf die in Betrieben geltenden Arbeitszeitregelungen aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen? Gibt diese Verordnung Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern die Befugnis, sich über die bisher durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeiten hinwegzusetzen bzw. diese aus Anlass und für die Dauer der Pandemie einseitig durch die neuen Arbeitszeiten entlang der Vorgaben der Verordnung zu ersetzen?

Hier einige wichtige Grundsätze, die eine erste Orientierung ermöglichen:

1. Die Verordnung verschafft Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern keine neuen Befugnisse, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten einseitig zu verändern.

2. Die in Betrieben derzeit geltenden Tarifnormen zur Arbeitszeit, auf deren Grundlage getroffene oder anderweitig existierende Betriebsvereinbarungen und auch die individuellen Arbeitszeitvereinbarungen in Arbeitsverträgen werden durch die neue Verordnung nicht außer Kraft gesetzt – auch nicht zeitweise. Sie bleiben weiterhin vollumfänglich gültig und anwendbar.

3. Das Arbeitszeitgesetz und auf dessen Grundlage erlassene Verordnungen sind öffentlich-rechtliches Gefahrenabwehrrecht. Mit diesen Vorschriften werden den Arbeitsvertragsparteien sowie den Parteien der Kollektivverträge äußerste Schranken der Gestaltung gesetzt. Eine inhaltliche Lockerung bestehender privatrechtlicher Regelungen zur Arbeitszeit (Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) bewirkt die Verordnung nicht, auch nicht zeitlich befristet.

4. Welche Arbeitszeiten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber anordnen und verlangen können, ergibt sich aus bei ihnen derzeit geltenden Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Auf Grundlage dieser Vereinbarungen dürfen Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber Anordnungen zu Arbeitszeiten geben, also – juristisch gesprochen – ihr Direktionsrecht ausüben.

5. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dürfen hingegen nicht unter Berufung auf diese Verordnung in ihren Betrieben nun die geltenden Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen einseitig außer Kraft setzen. Die neue Verordnung bietet ihnen lediglich die Möglichkeit, neue weitergehende Arbeitszeiten zu vereinbaren. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können Arbeitszeiten in Arbeitsverträgen einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung ändern – Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können aber die Zulässigkeit einer solchen Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen. Bestehende Tarifverträge können nachverhandelt oder neu verhandelt werden, Gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen. Gekündigte Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wirken nach – bis zum Neuabschluss. Durch Betriebsvereinbarungen können die geltenden Tarifverträge grundsätzlich nicht beseitigt oder überspielt werden.

6. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben lediglich die Möglichkeit, bei absoluten Notfall- und Notstandsarbeiten einseitig Mehrarbeit anzuordnen. Diese Befugnis beschränkt sich auf zeitlich eng begrenzte Ausnahmesituationen, etwa bei drohenden irreparablen Schäden für den Betrieb. Sie war bereits vor der Verabschiedung dieser Verordnung Bestandteil des Arbeitszeitgesetzes.


Nach oben

DGB-Frauen bei Facebook

DGB-Projekt "Was verdient die Frau?"

DGB-Projekt "Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten"

Direkt zu ihrer Gewerkschaft

Logos der acht DGB-Mitgliedsgewerkschaften
DGB

Der DGB-Zukunftsdialog

Logo Zukunfstdialog
dgb

Sei dabei

Aktiv im

Deutscher Frauenrat
Deutscher Frauenrat

Unsere Partner