Deutscher Gewerkschaftsbund

Der Digitale Wandel!

Der Einsatz jeder neuen Technologie muss Anlass sein, Geschlechterverhältnisse neu zu verhandeln. Dabei geht es darum, ein Roll-Back zu verhindern und gleichzeitig die Gleichstellung von Frauen und Männern voranzutreiben. Das Beispiel zur beruflichen Entwicklungschancen von Frauen und Männern macht es klar: Home-Office, also ortsflexibles Arbeiten birgt das Risiko, dass die Arbeit von zuhause aus „unsichtbar“ wird. In einer Arbeitswelt, in der noch immer eine starke Präsenzkultur vorherrscht, könnte das Arbeiten außerhalb des Betriebes Nachteile für die berufliche Entwicklung von Frauen mit sich bringen. Gleichzeitig bieten digitale Arbeitsformen für Frauen mit Familienverantwortung bessere Chancen, an digitalen Weiterbildungsangeboten teilzunehmen als an einer Präsenzform.

Die Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei der Nutzung von Weiterbildungsangeboten lassen sich aber nicht allein durch den digitalen Wandel lösen. Um von veralteten Unternehmenskulturen wegzukommen und auch weiblichen Arbeitskräften bessere berufliche (Aufstiegs-)Chancen zu eröffnen, brauchen wir einen kulturellen Wandel. Nach wie vor gilt: Gleichstellung ist kein Selbstläufer! Um Frauen in den sich stark wandelnden Bereichen, wie der Verwaltung oder in Fachkraftberufen mit einem mittlerem Qualifikationsniveau, Beschäftigungsperspektiven zu sichern, müssen Weiterbildungsprogramme im Sinne der Frauen gestaltet werden. Mehr noch: Wir müssen den Anspruch erheben, dass Frauen durch geschlechtergerechte (digitale) Weiterbildungsoffensiven Chancen auf neue Tätigkeiten und Berufe erhalten, die im besten Falle mit besseren Einkommen einhergehen. Dann wäre der digitale Wandel ein Beitrag zu mehr Gerechtigkeit zwischen Frauen und Männern und zu einer besseren Zukunft für Frauen.

Für uns ist klar: In der sozial – ökologischen Transformation stehen die Beschäftigten im Zentrum, die sowohl Gestalterinnen und Gestalter der nachhaltigen Entwicklung als auch direkt Betroffene von Transformationsprozessen sind. Sie gilt es mitzunehmen, abzusichern und in die Gestaltung des Wandels einzubeziehen. Aber Beschäftigte sind nicht gleich Beschäftigte! Unser Anspruch ist, die unterschiedliche Arbeits- und Lebenssituation von Frauen und Männern in den Blick zu nehmen: Frauen arbeiten meist in anderen Berufen und Branchen als Männer, sie haben unterschiedliche Einfluss- und Entscheidungsmöglichkeiten. Frauen konsumieren anders und sind oft umweltbewusster eingestellt als Männer.

Bislang gibt es nur geringe Erkenntnisse darüber, ob und wie sich beispielweise die Dekarbonisierung auf weibliche Beschäftigte auswirkt. Hier gilt es erstmal Wissenslücken zu schließen. In anderen Bereichen wie der Verkehrsnutzung ist unlängst bekannt, dass Frauen emissionsärmer unterwegs sind: Sie gehen vor allem zu Fuß, fahren mit dem Rad oder nutzen Busse und Bahnen. Und doch orientiert sich die Verkehrspolitik am Mobilitätsverhalten von Männern, die überwiegend auf das Auto zurückgreifen. Dadurch werden Frauen benachteiligt und das Klima geschädigt. Wir brauchen eine geschlechtergerechte Klimapolitik!

In globalen Wertschöpfungs- und Lieferketten sind Frauen und Mädchen oft benachteiligt und größeren Risiken ausgesetzt als Männer. Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Arbeitsbedingungen, die keine Rücksicht auf die Sorgearbeit von Frauen nehmen und ungleiche Bezahlung sind nur einige der Benachteiligungen, die Frauen überall auf der Welt erfahren.

Ein wirksames, geschlechtergerechtes Lieferkettengesetz beispielsweise, wie es der DGB gemeinsam mit anderen Verbänden und Organisationen fordert, trägt dazu bei, dass Unternehmen Menschenrechte achten, Umweltzerstörung vermeiden - und die Gleichstellung von Frauen und Männern in den Blick nehmen. Freiwillig kommen Unternehmen ihrer Verantwortung meist nicht ausreichend nach. Umso dringender brauchen wir jetzt das Lieferkettengesetz! Es darf keine Diskriminierungen, auch nicht solche aufgrund des Geschlechts, tolerieren und verstärken, sondern muss die Unternehmen zu einer gendergerechten Umsetzung verpflichten. Das wäre ein wichtiger Schritt hin zu einem globalen Abbau von struktureller Benachteiligung von Frauen.

Die Corona-Krise hat uns fest im Griff. Und sie trifft Frauen besonders hart: Sie arbeiten in systemrelevanten und zugleich unterbezahlten Berufen. Sie sind mit Einkommenseinbußen konfrontiert durch Freistellung, Kurzarbeit und Arbeitslosigkeit. Und sie übernehmen den überwiegenden Teil der Haus- und Familienarbeit und reduzieren dafür ihre Arbeitszeit. Auf ihren Schultern lasten hohe Gesundheitsrisiken, wachsender finanzieller Druck, zusätzlicher Betreuungsaufwand und vermehrte Arbeit im Haushalt. Durch die Krise verschärft sich die ungerechte Verteilung von Chancen und Risiken zwischen Frauen und Männern. Wir laufen Gefahr, auf eine Re-Traditionalisierung zuzusteuern: Infolge der krisenbedingten Erwerbs- und Betreuungssituation wird der überwiegende Teil der anfallenden Sorgearbeit von Frauen übernommen. Nicht selten reduzieren sie deswegen ihre Arbeitszeit. Um zu verhindern, dass die Pandemie alten Rollenbildern Vorschub leistet, brauchen insbesondere Beschäftigte mit Familienpflichten neben einer krisenfesten Infrastruktur für Kinder und Pflegbedürftige im Übergang und nach der Krise Regelungen zu Arbeitszeit und Arbeitsort, die es Frauen und Männern gleichermaßen ermöglichen, sich die (zusätzlichen) Betreuungsanforderungen gemeinsam fair zu teilen.

Damit die Interessen von Frauen in das Krisenmanagement der Politik mit eingebunden werden, muss daher immer auch die geschlechtergerechte Zukunft auf der Agenda stehen. Mit Gleichstellungschecks für Konjunkturprogramme und Investitionen ist das möglich!