Deutscher Gewerkschaftsbund

10.10.2013

Gleiches Geld für gleichwertige Arbeit

Bereits seit vielen Jahren kämpfen Frauen um eine gleichberechtigte Bezahlung. Und der Weg der Lohndiskriminierung ist längst noch nicht zu Ende.

In der Weimarer Republik und auch in den ersten Jahren der Bundesrepublik Deutschland war es üblich, dass Tariflöhne von Frauen nur 70 bis 75 Prozent der Männerlöhne betrugen. Allein das Geschlecht reichte aus, um Entgeltabschläge von bis zu 30 Prozent hinnehmen zu müssen. 1955 klagte eine Hilfsarbeiterin einer Stuhlfabrik in Bakede gegen diese Praxis und bekam Recht. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Frauenabschläge verfassungswidrig sind. Der Gleichheitsgrundsatz des Artikels 3 des Grundgesetzes sei auch für Tarifvertragsparteien verpflichtend. In der Folge wurden jedoch die Frauen nicht einfach hoch gruppiert, sondern es wurden neue Lohngruppen geschaffen, die keine oder nur geringe Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit stellten. Es entstanden die sogenannten Leichtlohngruppen. Gegen diese Leichtlohngruppen musste erneut geklagt werden. Hilfreich waren die von der EU vorgegebenen Richtlinien, die Deutschland nur widerwillig in nationales Recht umsetzte. 1988 wurden schließlich die Leichtlohngruppen vom Bundesarbeitsgericht als „mittelbare“ Diskriminierung verboten. Dieses Urteil erstritten Metallerinnen einer Wittener Kabelfirma. In diesem Urteil wird ausdrücklich festgestellt, dass unter körperlich schwerer Arbeit auch solche Arbeit verstanden wird, die stehende Tätigkeiten, eine taktgebundene, sich wiederholende Arbeit, nervliche Belastungen oder Lärmbelästigung beinhaltet oder eine bestimmte Körperhaltung erfordert. Anforderungen, die es an vielen Arbeitsplätzen von sogenannten un- und angelernten Arbeiterinnen gibt.

Diskriminierung beim Aufstieg und in der Altersvorsorge
Im ersten Fall wurden Frauen unmittelbar, im zweiten mittelbar diskriminiert. Mittelbare Diskriminierung wird definiert als „eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können“. So heißt es nicht mehr gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, sondern gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit. In den letzten Jahren gab es vor allem bezogen auf die betriebliche Altersvorsorge, die Teilzeitbeschäftigung und den beruflichen Aufstieg Urteile zur mittelbaren Diskriminierung.

Schwierige Beweisführung
Schwieriger ist die Beweisführung im konkreten betrieblichen Alltag. Im EU-Recht ist klar vorgegeben, welche Voraussetzungen für eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung zu erfüllen sind. Wichtig sind Durchschaubarkeit und Transparenz. Wichtig ist auch eine richtige und vor allem vollständige Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibung. Was nicht beschrieben ist, wird nicht bewertet und damit auch nicht bezahlt. In die Arbeits- und Leistungsbewertung fließen schnell Geschlechterstereotype ein, die zu überprüfen und zu verändern sind. Die Bildung der Vergleichsgruppe ist wichtig, um die „Gleichwertigkeit“ der Tätigkeiten nachzuweisen.

Verbandsklagerecht gefordert
Diese Bedingungen machen es für einzelne Beschäftigte schwer, eine mittelbare Diskriminierung nachzuweisen. Es reicht zunächst, wenn die betroffene Person mit Hilfe von Indizien beweisen kann, dass mittelbare Diskriminierung vorliegen könnte. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er nicht diskriminiert. Aber letztlich müssen einzelne Betroffene individuell klagen. Das ist eine hohe Hürde, die nur von wenigen Betroffenen angegangen wird. Aus diesem Grund gibt es bisher kaum Urteile zur mittelbaren Diskriminierung beim Entgelt. Betriebsräte, Gewerkschaften oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes können zwar unterstützen, dürfen aber nicht stellvertretend klagen. Deswegen fordern Gewerkschaften ein Verbandsklagerecht und ein Entgeltgleichheitsgesetz.


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