Deutscher Gewerkschaftsbund

01.12.2011

Viele Hürden und kein Rechtsanspruch

Familienpflegezeitgesetz geht in den Praxistest

von Heike Lehmann
Porträt Heike Lehmann

Mehr Freiwilligkeit für Arbeitgeber und weniger Anerkennung für pflegende Beschäftigte kann es kaum geben. Wenn ArbeitnehmerInnen dennoch entschlossen sind, Familienpflegezeiten zu praktizieren, müssen sie einige Hürden überwinden.

So können ArbeitnehmerInnen den Wunsch nach Familienpflegezeiten gegenüber ihrem Arbeitgeber lediglich äußern, einen Rechtsanspruch gibt es nicht. Will ein Arbeitgeber also keine Familienpflegezeit bewilligen, muss er das auch nicht tun. Bei Ablehnung könnte der geäußerte Wunsch jedoch negative Auswirkungen auf den weiteren beruflichen Verlauf haben, ein Zusammenhang wäre aber kaum nachweisbar. Zwar konnte zumindest der Kündigungsschutz im Laufe des parlamentarischen Verfahrens im Vergleich zum Referentenentwurf verbessert werden, auf einen Kündigungsschutz ab Interessen bekundung können ArbeitnehmerInnen aber nicht bauen. Unser Tipp: Beschäftigte sollen zunächst die Pflegezeit in Anspruch nehmen und während dieser die Familienpflegezeit beantragen. Dann ist der Kündigungsschutz durchgehend. Der Nachteil: die unbezahlte Pflegezeit ist finanziell nicht jedem möglich.

Vereinbarungen müssen ausgehandelt werden

Auch das Konstrukt von Familienpflegezeiten (50% arbeiten = 75% verdienen; 100% arbeiten = 75% verdienen) ist aus vielfältigen Gründen nur für einen kleinen Teil der Beschäftigten überhaupt praktikabel. Doch auch wenn sich beide Seiten einig sind, lauert mit der abzuschließenden Vereinbarung die nächste Hürde. Will der Arbeitgeber die 25-prozentige Lohnvorschusszahlung vom neu gegründeten Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben als zinsloses Darlehen in Anspruch nehmen, sind bestimmte Vorraussetzungen zu der Vereinbarung vorgeschrieben. Diese sind in §3 des Familienpflegezeitgesetzes definiert. Für die Praxis ist deswegen eine individualrechtliche Mustervereinbarung zwischen DGB und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber (BDA) wünschenswert. Außerdem sollte die Inanspruchnahme und Ausgestaltung der Familienpflegezeit durch Betriebs vereinbarungen und/oder tarifvertragliche Regelungen abgesichert werden. Erfreulich ist, dass im Laufe des parlamentarischen Verfahrens erreicht werden konnte, dass nicht nur der Beginn, sondern auch die Beendigung von Familienpflegezeit bei Tod oder Heimunterbringung der pflegebedürftigen Person Bestandteil einer solchen Vereinbarung sein muss. So können Partizipanten von Familienpflegezeiten, deren Arbeitgeber das zinslose Darlehen beziehen, vorzeitig in das alte Arbeitsverhältnis zurückkehren.

Zusätzliche Kosten durch Familienpflegezeitversicherung

Statt mit einem Rechtsanspruch ordnungspolitisch durchzugreifen, wird das Gesetz leider an anderer Stelle konkret. Will der Arbeitgeber an das zinslose Darlehen gelangen, muss der Abschluss einer Familienpflegezeitversicherung nachgewiesen werden. Diese deckt das Ausfallrisiko bei Tod oder Berufsunfähigkeit des Beschäftigten ab, das durch das negative Wertguthaben in der ersten Phase der Familienpflegezeit entsteht. Die Kosten der Versicherung trägt der Beschäftigte, während der Arbeitgeber sich gegen jedes Risiko durch das negative Wertguthaben absichern kann. Auch der Staat zeigt sich gegenüber pflegenden ArbeitnehmerInnen von seiner knauserigen Seite. So war es politisch nicht durchsetzbar, das Risiko, das die Versicherung abdecken soll, als mögliches Ausfallrisiko des Bundesamtes zu definieren. Auf diesem Wege wäre wenigstens die Familienpflegezeitversicherung hinfällig geworden. Dieses Gesetz ist kein großer Wurf. Vor allem die zusätzlichen Versicherungskosten machen Familienpflegezeiten für ArbeitnehmerInnen unattraktiv.


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