Deutscher Gewerkschaftsbund

15.09.2015
Aus der Frau geht vor 01/2015

Ungleiche Chancen auf gut bezahlte Jobs

Gender Pay Gap: Neue Analysen gehen den Ursachen auf den Grund

 

Von Christina Boll

Vieles ist erklärt, aber längst nicht alles ist gesagt – dass Frauen immer noch 22 Prozent weniger verdienen als Männer lässt sich bisher nur zu einem Teil erklären. Aktuelle ergänzende Analysen des Hamburgischen WeltWirtschaftsInstituts (HWWI) auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) zeigen, dass Unterschiede in den Erwerbsbiografien von Arbeitnehmer/innen eine wesentliche Rolle spielen. Ferner kommen Arbeitsstundenumfang, der Beteiligung an Führungsaufgaben sowie Branche und Mitarbeiterzahl des Betriebs eine Bedeutung zu.

Frauen verdienen in Deutschland nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes 22 Prozent weniger als Männer. 15 Prozentpunkte der so genannten unbereinigten Lücke sind dabei auf unterschiedliche Merkmalsausstattungen von Frauen und Männern zurückzuführen (erklärter Teil), sieben Prozentpunkte stellen den unerklärten Teil der Lücke dar (bereinigte Lücke).*

Woran liegt das?

Wenn man sich die Verhaltensprozesse, die hinter dem Phänomen der geschlechtsspezifischen Lohnlücke wirken, einmal vor Augen führt, lassen sich vier Grundtypen unterscheiden:

HWWI

Frauen sind seltener als Männer in attraktiven, prestige- und einkommensträchtigen Jobs vertreten. Sie scheitern schon an der Einstellung auf eine ausgeschriebene Ausbildungsstelle, oder aber sie erklimmen nur mühsam die nächste Stufe auf der innerbetrieblichen Karriereleiter. In diesen Fällen sprechen wir von arbeitgeberseitigen Auswahlprozessen („Sorting“). Diese können mit Vorbehalten gegenüber Frauen, aber auch mit statistischer Diskriminierung zu tun haben.

Statistische Diskriminierung bedeutet, sich am Verhalten einer Personengruppe, die diese in der Vergangenheit überwiegend gezeigt hat, zu orientieren, um die einzelne Person, die dieser Gruppe angehört, aktuell beurteilen zu können. Haben Frauen jahrzehntelang den „Job“ übernommen, bei Krankheit ihrer Kinder zuhause zu bleiben, wird ihnen seitens der Arbeitgeber auch für die Zukunft ein gewisses Ausfallrisiko zugeschrieben – man erwartet einfach, dass sich die Frauen weiter so verhalten wie in der Vergangenheit. Aufgrund dieses zugeschriebenen Verhaltens („Assignment“) werden Frauen dann beispielsweise nicht in Leitungspositionen befördert.

Die Entscheidung vieler Frauen gegen Vollzeitstellen, insbesondere wenn sie Kinder haben, wird auch mit Rücksicht auf den Partner, die Familie sowie die gegebenen Rahmenbedingungen getroffen. Der Rahmen wird beispielsweise hinsichtlich der verfügbaren Kinderbetreuung gesetzt, aber auch hinsichtlich monetärer Anreize des Steuer- und Sozialsystems. Die hohe Besteuerung von Zuverdiensten mit Steuerklasse 5 kann genauso als Negativanreiz für die Übernahme einer Vollzeitstelle oder gar Führungsposition gewertet werden wie eine nicht vorhandene Ganztagsbetreuung.

Schließlich wird die Lohnlücke auch durch das Verhandlungsverhalten („Bargaining“) von Frauen und Männern bestimmt, und zwar sowohl in Gehaltsverhandlungen mit der/dem Vorgesetzten als auch mit dem Partner. Die mit dem Partner gefundene Arbeitsteilung auf Beruf und Familie steckt für die Frau den Rahmen an Zeit und Energie ab, die sie für ihre Tätigkeit auf dem Arbeitsmarkt aufwenden kann. Die Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen sind zudem auf ein unterschiedliches Verhalten der Geschlechter in Gehaltsverhandlungen zurückzuführen. Das Modell des männlichen Alleinernährers ist zwar inzwischen weitgehend durch das 1 ½-Verdiener-Modell mit (meist männlichem) Hauptverdiener und einer (meist weiblichen) Zuverdienerin abgelöst worden; die genannte Zuverdienerinnen-Position, in der sich viele Frauen sehen, lässt sie jedoch im Gehaltspoker genügsamer auftreten.

Geschlechterrollen wandeln sich nur langsam. Dennoch kann auch die Politik, wie beispielsweise über eine väterfreundliche Elternzeit- und Elterngeldpolitik, Impulse für mehr familienaktive Väter setzen und somit zu eher egalitären Geschlechterrollen beitragen. Durch mehr Engagement von Vätern im Haushalt sind Familie und Beruf für Frauen eher vereinbar, sie können auch anspruchsvollere Jobs eher wagen und dadurch tradierte Erwartungshaltungen von Arbeitgebern durchbrechen. Die Pfeile in der ersten Abbildung verdeutlichen, dass die Schlüsselgrößen im Kreis, zu denen die Geschlechterrollen zählen, auf unterschiedliche Verhaltensprozesse zugleich einwirken und zudem auch mit anderen Schlüsselgrößen in Wechselwirkung stehen. Ein Beispiel dafür ist die schon zitierte Familienpolitik, die mit ihren Instrumenten durchaus auch Symbole setzen und Rollenvorstellungen (mittelfristig) beeinflussen kann. Auch monetäre Anreize etwa in Form einer geringeren Besteuerung von Zuverdienerinnen-Einkommen (durch den Übergang vom Ehegattensplitting zur Individualbesteuerung) können Impulse für ein umfangreicheres Engagement von Frauen am Arbeitsmarkt setzen.

Schließlich und nicht zuletzt kommt auch den Verfahren der Arbeitsbewertung, die tarifvertraglichen Eingruppierungen zugrunde liegen, sowie der Umsetzung von Tarifverträgen auf betrieblicher Ebene eine große Bedeutung bei der Schließung der Lohnlücke zu. Hier bedarf die Arbeit am Menschen, die in Gesundheits- und Sozialberufen verrichtet wird, einer höheren gesellschaftlichen Wertschätzung, die sich auch in der Entlohnung entsprechend widerspiegelt.

 

Die unbereinigte Lohnlücke misst den prozentualen Abstand zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Arbeitnehmer. Die Bereinigung der Lücke wird vorgenommen, indem lohnrelevante Merkmalsunterschiede (Ausstattungen) von Frauen und Männern aus der unbereinigten Lücke herausgerechnet werden. Die resultierende bereinigte Lohnlücke stellt den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern dar, der selbst dann noch besteht, wenn Frauen und Männer mit gleichen (gemessenen) Merkmalen verglichen werden.

Blinder, A. S. (1973): Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates, The Journal of Human Resources 8 (4): 436-455; Oaxaca, R. L. (1973): Male-Female Wage Differentials in Urban Labour Markets, International Economic Review 14 (3): 693-709.

*Vgl. Statistisches Bundesamt: Gender Pay Gap 2013 bei Vollzeitbeschäftigten besonders hoch, Pressemitteilung Nr. 104 vom 18.03.2014, Wiesbaden.

Wie schlagen sich die genannten Faktoren nun in dem gemessenen Gender Pay Gap nieder?

Grundsätzlich gilt, dass die Möglichkeiten für die Ursachenanalyse auf die Informationen im Datensatz begrenzt sind. Das Statistische Bundesamt analysiert die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis der Verdienststrukturerhebung und kommt zu der oben erwähnten Höhe von 22 Prozent. Wir haben uns gefragt, ob sich der unerklärte Teil der Lücke von 7 Prozent weiter dezimieren ließ, wenn man einen anderen Datensatz verwendet, der insbesondere feinere Informationen zu den unterschiedlichen Erwerbsbiografien von Männern und Frauen bereithält. Das HWWI hat daher Berechnungen der Lohnlücke auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) durchgeführt (siehe folgende Abbildung).

Insgesamt ergibt sich in unseren Analysen eine unbereinigte Lohnlücke in Höhe von 22,82 Prozent - ein Wert also, der sehr dicht an jenem von Destatis berechneten liegt. Wie der Name „unbereinigte Lücke“ schon vermuten lässt, ist diese Größe noch nicht um Unterschiede zwischen Männern und Frauen in lohnbedeutsamen Merkmalen bereinigt. Nimmt man diese Bereinigung vor (Methodik: siehe Kasten), beläuft sich die bereinigte Lücke in unseren Analysen auf 2,30 Prozent – ein deutlich niedrigerer Wert als jener von Destatis. Die übrigen 20,52 Prozentpunkte an der Lücke lassen sich durch unterschiedliche Merkmalsausstattungen zwischen Frauen und Männern erklären.

 

HWWI

 

Im Einzelnen entfallen 3,8 Prozentpunkte der Lücke auf den unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Frauen und Männern. Frauen arbeiten häufiger in Jobs mit reduzierten Arbeitszeiten als Männer. Ferner wird offenbar, dass 5,6 Prozentpunkte der Lücke durch Unterschiede in der Einflusskategorie „Erwerbserfahrung“ begründet sind. Im Unterschied zum Statistischen Bundesamt messen wir hier die tatsächlich gearbeiteten Jahre anstatt der potenziellen Erfahrung, die sich aus Lebensalter und Bildungsjahren ableiten lässt. Dies können wir tun, da der von uns verwendete Datensatz diese Informationen bereithält. Da Frauen familienbedingt ihre Erwerbskarriere häufiger unterbrechen als Männer, ist ihre tatsächliche Erfahrung im Berufsleben meist niedriger als ihre potenzielle Erfahrung, wie man sie aus Lebensalter und Bildungsabschluss ableiten könnte.**

**Während der Erwerbsunterbrechungen entwertet ein Teil des Wissens und der Fähigkeiten, zudem entgehen Frauen die Erträge aus unterlassenen Weiterbildungen und nicht realisierten Beförderungen in dieser Zeit. Zu den resultierenden Einkommensverlusten vgl. bspw. Boll, C. (2010): Lohneinbußen von Frauen durch geburtsbedingte Erwerbsunterbrechungen, Wirtschaftsdienst 90 (10), 700-702.

Der Einfluss des Berufes fällt mit 0,2 Prozentpunkten bei unseren SOEP-Analysen klein aus, da wir aufgrund begrenzter Fallzahlen nur eine relativ grobe Berufssystematik (ISCO 1-Steller) verwenden konnten. Allerdings steht der Beruf in hohem inhaltlichem Zusammenhang zum Wirtschaftszweig, da bestimmte Berufe nur in bestimmten Branchen vorkommen. Hier zeigt sich, dass in der Tat 3,4 Prozentpunkte der Lücke dadurch erklärt werden, dass Frauen in anderen Branchen als Männer arbeiten. So weist etwa der frauendominierte Einzelhandel weniger attraktive Vergütungen auf als viele andere Branchen. Ferner erklärt der Umstand, dass Frauen häufiger in kleineren und insbesondere in Kleinstbetrieben mit 5 bis10 Mitarbeitern arbeiten, weitere 2,7 Prozentpunkte der Lohnlücke.

Es steht zu vermuten, dass tarifvertragliche Regelungen und deren betriebliche Umsetzungspraxis insbesondere mit der Branche und der Betriebsgröße variieren, was einen Teil der Bedeutung dieser beiden Faktoren für die Lohnlücke erklären dürfte. Schließlich finden wir – neben der horizontalen (beruflichen) Segregation der Geschlechter – auch Evidenz für die Auswirkungen der unterschiedlichen Positionierung von Frauen und Männern in der betrieblichen Hierarchie: Die berufliche Stellung erklärt in unseren Analysen 3,37 Prozentpunkte der Lücke. So nehmen Frauen seltener hochqualifizierte Tätigkeiten oder Jobs in leitender Stellung wahr. Unterschiede zwischen Frauen und Männern in den Bildungsabschlüssen, im Migrationshintergrund oder im Haushaltskontext tragen hingegen kaum zur Lücke bei.

Fazit

Unsere Berechnungen zeigen, dass sich ein Großteil der Lohnlücke durch Merkmalsunterschiede von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erklären lässt. Dieser Befund liefert jedoch keinesfalls Entwarnung. Denn auch in den Merkmalsunterschieden kann sich potenziell Diskriminierung verbergen, wenn Männer und Frauen zu den lohnrelevanten Merkmalen unterschiedliche Zugangschancen haben. Unsere Analysen daher machen einmal mehr deutlich: Chancengleichheit der Geschlechter zum Zugang zu lohnrelevanten Merkmalen ist wesentliche Voraussetzung für die Schließung der Lohnlücke! Wenn die in der nationalen Nachhaltigkeitsstrategie der Bundesregierung formulierte Zielvorgabe, die Lücke bis 2020 auf unter zehn Prozent zu senken, erreicht werden soll, bleibt noch viel zu tun. Alle Akteure sind dabei gefragt: Die Betriebe, der Staat, die Tarifvertragsparteien, der Partner, aber – nicht zuletzt – auch die Frauen selbst.

Dr. Christina Boll ist Forschungsdirektorin am Hamburgischen WeltWirtschaftsInstitut.

Dieser Artikel ist Teil des Infobriefs "frau geht vor" der DGB Frauen und erschien im ersten Quartal 2015.


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